Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы оценки текучести кадров организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.
Показатель текучести кадров помогает определить:
- кадровую ситуацию компании;
- причины увольнения сотрудников с разных позиций;
- негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
- стратегии реформирования порядка подбора кадров;
- планы по улучшению условий труда сотрудников;
- профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.
Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.
Почему компании важно отслеживать коэффициент текучести кадров
Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:
-
каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;
-
по каким причинам чаще всего происходит увольнение;
-
есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.
Что учитывается при расчёте КТК
При текучести считается далеко не каждое увольнение. При расчёте нужно обязательно учитывать причины ухода сотрудника — это произошло по собственному желанию или нет. Также для КТК необходимо взять в расчёт увольнения по инициативе руководства, по административным и дисциплинарным причинам, например, в связи:
- прогулами;
- нарушениями производственной дисциплины;
- несоответствием должности;
- нарушениями норм охраны труда;
- переводами внутри организации, и т.д.
Как выполняется расчёт КТК
Для вычисления коэффициента текучести кадров применяется такая стандартная формула расчета:
КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где
- КТК — искомое значение коэффициента;
- УСЖ — число сотрудников, которые были уволены по своему желанию;
- УИР — число сотрудников, которые были уволены по инициативе администрации;
- СЧ — среднесписочная численность работников.
Где и для чего используется
Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.
Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.
Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.
Сто процентов сотрудников удержать не получится — люди меняют работу ради денег или развития карьеры, переезжают, уходят в творческий отпуск, создают свой бизнес. Принимать меры стоит в случае, если персонал систематически увольняется, то есть возникает так называемая текучесть кадров.
Рассчитать уровень текучести персонала можно, разделив количество ушедших по любой причине сотрудников на общее количество специалистов в бизнесе за один и тот же период, например, за один или три года. И получившееся число умножить на 100. Затем нужно разобраться, какой уровень текучести для вашей отрасли и бизнеса считается нормальным.
Конечно, какого-то универсального показателя для оценки текучести нет. Например, можно отслеживать метрику для вашего бизнеса в динамике — смотреть, как меняется текучесть от месяца к месяцу, и принимать на основе этого управленческие решения.
Еще можно пользоваться средними показателями, но есть сферы, для которых «нормой» будет считаться гораздо более высокая обновляемость кадров, это связано с особенностями конкретной индустрии. Например, текучесть в высококонкурентных областях, таких как ИТ или медиа, достигает 25%, при этом спрос на специалистов в них очень велик. Для розничного сектора, где основную рабочую силу составляют люди с невысокой квалификацией, а вход в профессию не является высокозатратным для работодателя, «норма» тоже будет довольно высокой, почти 20%.
Держите текучесть под контролем и старайтесь постепенно ее снизить — чем раньше лидер начнет реагировать на кадровые проблемы, тем проще будет предотвратить развитие кризиса.
Понятие текучести и ее нормы
Текучесть персонала определяют как процент работников, уволившихся из предприятия в определенном временном периоде, от общей численности персонала. Существует понятие безопасной текучести или нормы (5%), т.е. такого объема уволенных, который не отражается на производстве болезненно, а, наоборот, свидетельствует об обновлении кадрового ресурса (увольнение неэффективных работников, в связи с переездом и др.).
Впрочем, нормальное значение текучести всегда зависит от вида деятельности компании, места ее расположения, условий работы и других факторов. К примеру, в торговле и общественном питании нормальной считают текучесть в 20-35%, а для ИТ-компании такое значение будет критическим и означает необходимость внедрения практических мер для сохранения рабочего коллектива.
Определить нормальный уровень смены персонала компании необходимо самостоятельно, для чего следует проанализировать с точки зрения затрат развитие явления в динамике за несколько лет и решить — снижать его или придерживаться в качестве нормы.
Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров
Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.
Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.
Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.
ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год
Причины высокого значения коэффициента
Естественно, существуют объективные причины изменения того или иного показателя, в том числе и коэффициента текучести кадров, которые заключаются в следующем:
| Причина | Комментарий |
| Негативные условия трудовой деятельности | Сотрудник устраивается на работу, а затем уже при выполнении своих профессиональных обязанностей выясняет условия, которые являются для него не приемлемыми |
| Отсутствие факторов роста | При длительной работе сотрудник не находит факторов, которые бы могли повлиять на его профессиональный рост и развитие в компании |
| Конфликтные ситуации | Наличие конфликтных ситуаций с другими сотрудниками или руководством – причина достаточно распространенная, имеющая иногда первостепенное значение при увольнении |
| Более выгодные условия | Сотруднику могут предложить более перспективную работу с лучшими условиями в плане должности и заработной платы |
Объективная необходимость расчета коэффициента текучести
Продолжительность работы каждого сотрудника на одном рабочем месте в одной компании непосредственно связана с тем, насколько его устраивают условия работы, его рабочие обязанности и моральный климат в коллективе. Если в организации какие-то проблемы с вышеперечисленными факторами, то работник в ней долго не задержится, и люди будут постоянно приходить-уходить (это и есть текучесть или, как ее часто называют, текучка), что будет отрицательно сказываться на всей работе предприятия.
Если уровень текучести высокий — это негативный показатель, который говорит о низком уровне стабильности предприятия. При таком высоком показателе текучести нет никакой гарантии, что вновь принятые работники останутся долго работать в компании и профессионально исполнять свои обязанности. Чтобы эту негативную практику прекратить, нужно установить причины текучести кадров.
Каждый работодатель должен задуматься и провести анализ текучести кадров:
- рассчитать коэффициент за определенный период;
- определить, насколько его значение соответствует норме;
- выявить причины высокого показателя;
- найти решения, которые позволят уменьшить этот показатель до минимума.
Причины высокого значения коэффициента текучести
Хотя причин для ухода работника с одного места работы в другое может быть масса, выделяют несколько основных, которые встречаются наиболее часто. К ним относятся:
- неприемлемые для сотрудника условия труда на рабочем месте;
- отсутствие карьерного роста и развития подчиненного как специалиста и профессионала;
- возникновение конфликтных ситуаций в коллективе либо непосредственно с руководством предприятия;
- предложение более выгодных условий у другого работодателя;
- иные, не зависящие от работника и работодателя причины (например, сложившаяся социальная или политическая обстановка в стране).
Причины высокого значения коэффициента
Естественно, существуют объективные причины изменения того или иного показателя, в том числе и коэффициента текучести кадров, которые заключаются в следующем:
| Причина | Комментарий |
| Негативные условия трудовой деятельности | Сотрудник устраивается на работу, а затем уже при выполнении своих профессиональных обязанностей выясняет условия, которые являются для него не приемлемыми |
| Отсутствие факторов роста | При длительной работе сотрудник не находит факторов, которые бы могли повлиять на его профессиональный рост и развитие в компании |
| Конфликтные ситуации | Наличие конфликтных ситуаций с другими сотрудниками или руководством — причина достаточно распространенная, имеющая иногда первостепенное значение при увольнении |
| Более выгодные условия | Сотруднику могут предложить более перспективную работу с лучшими условиями в плане должности и заработной платы |
Виды текучести кадров
Текучесть кадров принято классифицировать следующим образом:
- Внутренняя и внешняя. Внутренняя — сотрудники меняют место работы внутри одной компании. Не показатель кризиса, но может указать на качество работы отдельных начальников. Внешняя — люди уходят в другие компании. Тревожный знак — нужно оценить условия работы у конкурентов и скорректировать свои.
- Естественная (до 5%) и излишняя (свыше 5%). Первая не требует вмешательства, вторая — требует, так как грозит убытками и банкротством.
- Скрытая. Сотрудники не покидают место работы официально, но активно просматривают вакансию или ищут подработку. Продуктивность снижается. Выявить сложнее всего: заметить её можно только по косвенным признакам.