Мотивированное мнение о выходе на работу в выходные дни

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мотивированное мнение о выходе на работу в выходные дни». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Законодательно предприятие не имеет права заставлять работника выйти на рабочее место в его законный выходной (ТК РФ, ст.113). Можно попросить и договориться, но сам выход на работу в праздничный/выходной день осуществляется только с предварительным подписанием письменного согласия, в котором необходимо заранее прописать форму компенсации за этот дополнительный выход – двойной оклад или отдых в другой день. Исключение для вызова экстренного вызова на работу – предотвращение аварии на производстве, катастрофы, несчастного случая или устранение их последствий, а также выполнение работ при введении военного или чрезвычайного положения.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

Фрагмент документа

Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации «Суммированный учет рабочего времени» В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Служебная записка о выходе на работу в выходной день пишется начальником структурного подразделения, в котором возникла необходимость проведения внеплановых работ. Без выполнения таковых предприятие в дальнейшем не сможет нормально функционировать. В документе лицо должно кратко, но ёмко мотивировать наличность необходимости, определить, на какое именно время привлекать подчинённых (полный рабочий день или сокращенный), количество сотрудников. Все эти моменты должны найти своё отражение в официальной бумаге.

Необходимо учесть, что директор не обязан соглашаться с мнением начальника отдела. Окончательное решение в любом случае остаётся за руководителем компании. Тем не менее, если он согласится, служебная записка выступит основанием для издания соответствующего приказа.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Если работник выбрал отгул за работу в выходной день, оплачивается ли ему этот день отдыха?

Если провести опрос среди работодателей о том, как они понимают порядок оплаты труда работника, взявшего отгул за работу в выходной день, ответы будут самыми разнообразными. Хотя, казалось бы, в статье 153 ТК РФ черным по белому написано «день отдыха оплате не подлежит».

На этот счет приведу выдержку из Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 02.06.2014):

«Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни установлены статьей 153 ТК РФ.

В соответствии с частью первой указанной статьи работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования.

Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья статьи 153 ТК РФ).

Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие».

Суды, в основном, истолковывают эту норму ТК РФ аналогичным образом, как указано в вышеназванных Рекомендациях. То есть смысл в том, что этот дополнительный день отдыха (или индивидуальный выходной для конкретного работника) не подлежит дополнительной оплате сверх оклада в том месяце, когда он использован работником. При этом работник может его использовать в любое время по согласованию с работодателем. То есть при таком толковании соблюден некий баланс интересов работодателя и работника, и, вместе с тем, это позволяет работнику действительно делать выбор между двойной оплатой работы в выходной и отгулом, который не уменьшит его зарплату в том месяце, когда работник его использовал.

Тем не менее, многие работодатели считают, что работник, вышедший на работу в выходной день, может взять отгул, но в том месяце, когда он взял отгул, его заработная плата уменьшится, так как этот день не оплачивается (при буквальном прочтении статьи 153 ТК РФ)…

Полагаю, что такое мнение явно подталкивает работника к тому, чтобы всегда делать выбор в пользу двойной оплаты. Какие будут мнения?

Условия работы в выходные и праздничные дни

Если есть необходимость в сверхурочном труде, руководством издается приказ о привлечении сотрудников, давших согласие на выполнение работ. В нем фиксируется дата выхода на сверхурочную работу в выходные дни. При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до 3 лет, возможно не только с их письменного согласия, но и при условии отсутствия медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудник трудится по срочному трудовому договору продолжительностью до 2 месяцев, привлечь его к работе в выходные без получения письменного согласия не получится даже в случае чрезвычайных ситуаций (ст. 290 ТК РФ).

Как оплачивать работу в выходные и праздники?

Труд в праздники и выходные должен оплачиваться отдельно от основной зарплаты. Все нюансы и порядок выплат описаны в ФЗ 153 ТК РФ. По закону работа в выходной законодательно оплачивается в двойном (или более) размере. Однако в коллективном, трудовом договоре или в ином локальном нормативном акте может быть прописана другая сумма. Также работник, которому «сорвали выходной», может попросить возместить его другим днем, то есть взять дополнительный выходной. Оплачиваться он будет как будний день, а сам выход будет без оплаты. Если работник не находится на окладе (в том числе должностном), за работу в выходной ему полагается дополнительная премия. Ее размер также определяется договорами или нормативными актами. При этом расходы на выплату этого вознаграждения относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Важно еще отметить, что в ТК РФ не предусмотрены обязательные по размеру выплаты, а лишь обозначена их нижняя граница. Работодатель может заплатить больше, но это нужно отразить в коллективном или трудовом договоре.

Вам нужна удобная и простая бухгалтерия для ведения учета по сотрудникам? Веб-сервис Контур.Бухгалтерия позволяет легко совершать все необходимые операции. Познакомьтесь с возможностями сервиса бесплатно в течение 14 дней, ведите учет, начисляйте зарплату, отчитывайтесь онлайн и работайте в сервисе совместно с коллегами.
Попробовать бесплатно

Когда можно привлечь к работе БЕЗ согласия работника

Случаи, когда работник может быть привлечен к работе в выходной день без его согласия:

• работа выполняется временными работниками, заключившими трудовой договор на срок не свыше шести дней, — в пределах этого срока (ст. 297 ТК);

в следующих исключительных случаях (ст. 143 ТК):

1. Предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
2. Предотвращения несчастных случаев;
3. Устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
4. Оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Для чего оформляется документ

Инициатива поработать в праздники исходит и от работника, и от работодателя. ТК РФ запрещает работу в выходные дни, кроме некоторых форс-мажорных случаев, которые будут приведены далее. Но выбрать труд вместо отдыха можно. Чтобы действия не противоречили закону и не повлекли за собой административное наказание, важно правильно оформить согласие на выход в праздничный день.

Действия работодателя:

1. Взять с сотрудника письменное подтверждение, что он готов выйти в офис в нерабочее время.
2. Издать приказ, ознакомить с ним подчиненного, заверить подписями сторон.
3. Если есть профсоюз, получить разрешение и от него (ст. 113 ТК РФ).

Как уведомить сотрудников о необходимости работать в праздничные дни?

О предстоящей работе необходимо заранее поставить в известность персонал. Для этого используется специальный документ – уведомление. Трудовой кодекс не требует вручать этот документ сотрудникам в обязательном порядке. Но многие работодатели применяют такое уведомление, так как с его помощью удобно извещать персонал о предстоящем выходе на работу в праздник.

Трудовое законодательство не устанавливает конкретный срок вручения уведомления. По возможности, это следует сделать как можно раньше. Но если возникла форс-мажорная ситуация – вручить сотрудникам уведомление можно накануне праздника.

Унифицированной формы документа нет. В нем обычно указывают причину, по которой требуется выход на работу в праздник, и перечисляют конкретные даты. Сотрудники-инвалиды и женщины-матери, имеющие детей до 3 лет, должны быть извещены о своем праве отказа от такой работы.

Написать свое согласие выйти на работу работники могут прямо на уведомлении, это позволит избежать излишней бумажной волокиты. Здесь же можно сделать отметку о том, как именно они желают компенсировать свой труд в праздничный день (двойной оплатой / предоставлением отгула).

Учет мнения профсоюза при привлечении работников к работе в выходной день

13.03.2019Автор: Суворова Т., эксперт журнала Трудовой кодекс устанавливает несколько порядков учета мнения первичной профсоюзной организации, которые закреплены в ст.

372, 373. Случаи, когда организация должна учитывать мнение профсоюза в порядке, предусмотренном ст.

372 ТК РФ, прямо указаны в данном законодательном акте, например:

• разделение рабочего дня на части (ст. 105);
• введение и отмена неполного рабочего времени при угрозе массовых увольнений (ст. 74);
• определение порядка и условий предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных коллективным договором (ст. 116);
• утверждение графика отпусков (ст. 123);
• утверждение графика работы на вахте (ст. 301).

Статья 373 ТК РФ определяет порядок учета мнения профсоюзной организации при увольнении работников.

Его мы рассматривать не будем, а обратимся к порядку, установленному ст. 372 ТК РФ, поскольку в вопросе речь идет именно о ней. Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

Учет мнения профсоюза при привлечении к работе в выходной день

То есть, даже если в филиале в профсоюзе состоит менее трети работников, то всё равно придётся учесть его мнение при привлечении работников к работе в выходной день.

ТК РФ Охрана труда Утверждение правил и инструкций по охране труда абз.

22 ч. 2 ст. 212 ТК РФ Вахта Утверждение порядка применения вахтового метода ч. 4 ст. 297 ТК РФ Увеличение продолжительности вахты ч.

2 ст. 299 ТК РФ Утверждение графика работы на вахте ч. 1 ст. 301 ТК РФ Установление размера и порядка выплаты надбавки за вахтовый метод работы в локальном нормативном акте ч.

4 ст. 302 ТК РФ Крайний Север Установление компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях (за исключением бюджетных организаций), в локальном нормативном акте ч. 8 ст. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо. Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч.

3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст.

147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т.

е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ). При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст.

101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст.

159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). Обратите внимание: этот вариант процедуры привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день применяется только в том случае, если в организации есть профсоюз. Этап 1 Документирование необходимости привлечения работника к работе и получение его письменного согласия Причины, требующие присутствия работника на рабочем месте в выходной или нерабочий праздничный день, могут быть самыми разными. И для того чтобы представитель работодателя мог принять решение о необходимости привлечения сотрудника к работе, следует сообщить ему об этом в письменной форме.

Нужно ли согласовывать с профсоюзом работу в выходные

Причем, такая же гарантия на протяжении двух лет распространяется на бывших профлидеров (ст.

377). Так что принцип ротации кадров должен быть запущен в ход. Сохраняется право на помещение для заседаний, а в организациях численностью более ста человек – и на комнату для постоянной работы (ст.

377). Причем помещение, естественно, обеспеченное отоплением и электроэнергией.

Определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ст. 325 ст. 326 Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности: Возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников ст.

Инфо Имеются в виду творческие работники, работники СМИ и другие сотрудники, перечисленные в части 4 статьи 113 Трудового кодекса РФ и Перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г.

№ 252. Такие правила установлены в статье 113 Трудового кодекса РФ. Интересная информация о доплате председателю первичной профсоюзной организации размещена здесь.

Следует отметить, что в отличие от процедуры проведения коллективных переговоров, для учёта мнения профсоюза при привлечении работников к работе в выходной день не установлено требований к численности работников, которое объединяет профсоюз (ст. 37 ТК РФ). То есть, даже если в филиале в профсоюзе состоит менее трети работников, то всё равно придётся учесть его мнение при привлечении работников к работе в выходной день. ТК РФ Охрана труда Утверждение правил и инструкций по охране труда абз.

В указанном выше документе оговаривается ряд случаев, когда начальство вправе вызвать на работу сотрудника в выходные и праздничные дни.

Так, наличие письменного согласия работника дает право работодателю вызывать работника в выходной день, но это необходимо тогда, когда несоответствующее выполнение работ может привести к порче или утрате имущества, остановке нормальной деятельности организации, а также в случае, когда требуется заменить основного сотрудника.

Допустимо отсутствие письменного согласия в случаях:

• если вызов работника связан с необходимостью срочного устранения катастрофических последствий или последствий стихийных бедствий, производственных аварий;
• при необходимости воспрепятствования несчастному случаю;
• для осуществления работ, вызванных введением чрезвычайного или военного положения;
• в иных случаях, когда присутствие работника на рабочем месте вызвано необходимостью устранения угрозы жизни и здоровью людей, повреждению государственной и муниципальной собственности.

Во всех остальных случаях привлекать к работе в выходные или праздники можно только при наличии письменного согласия сотрудника, а также при соблюдении иных требований, установленных Трудовым кодексом.

Можно ли перенести выходной день на 31 декабря?

В преддверии Нового года во многих организациях принято переносить выходной день (обычно это последняя суббота декабря) на 31 декабря. Законно ли это?

Для ответа на этот вопрос нужно вспомнить, что согласно трудовому законодательству, выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации (часть пятая ст. 112 ТК РФ). При этом должно соблюдаться условие о соблюдении сроков опубликования такого нормативно-правового акта:

• — не позднее чем за месяц до наступления следующего календарного года;
• — если перенос производится в текущем календарном году, то не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
• Как видим, работодатель правом переноса выходных дней не наделён, но рамках данных трудовым законодательством полномочий, работодатель, решивший «перенести» выходной день на предновогодний рабочий, может оформить это как привлечение к работе в выходной день с предоставлением другого дня отдыха.

Рассмотрим, какие условия должны соблюдаться, чтобы данное событие носило законный характер. Обратимся к ст. 113 и 153 ТК РФ.

1. Возникла необходимость в выполнении заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. В этом случае работники привлекаются к работе в выходной день с их письменного согласия.

2. Нужно предотвратить катастрофу или производственную аварию либо устранить последствия катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия. В этом случае работники привлекаются к работе без их согласия.

3. Необходимо предотвратить несчастный случай, порчу государственного, муниципального имущества, имущества работодателя. В этом случае работники также привлекаются к работе без их согласия.

4. Введено чрезвычайное или военное положение, в связи с чем возникла необходимость в выполнении определённых работ. Работники привлекаются к работе без их согласия.

5. Возникли чрезвычайные обстоятельства, т.е. бедствие либо угроза бедствия: пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия, эпизоотия, иные случаи, ставящие под угрозу жизнь населения. Для выполнения неотложных работ в таких случаях работники также привлекаются к работе без их согласия.

6. Если никаких из вышеприведённых обстоятельств в вашем случае нет, привлечение к работе в выходной день производится с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

7. Запрещается привлечение к работе в выходной день беременных женщин (ст. 259 ТК РФ), работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 268 ТК РФ).

8. Отдельные категории работников могут привлекаться к работе в выходной день, если это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом они дают письменное согласие на привлечение к работе в выходной день, и должны быть в письменной же форме ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы. К таким категориям работников относятся:

1. 1) инвалиды;
2. 2) женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
3. 3) матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
4. 4) работники, имеющие детей-инвалидов;
5. 5) работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

9. К работе в выходные дни могут привлекаться спортсмены и тренеры (часть пятая ст. 348.

1 ТК РФ), а также творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, чьи должности и профессии указаны в перечне, утверждённом постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. Условия привлечения таких лиц к работе в выходные дни должно быть прописано в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации либо трудовом договоре работника (часть четвёртая ст. 113 ТК РФ).

10. Привлечение к работе в выходной день производится по письменному распоряжению работодателя (часть восьмая ст. 113 ТК РФ).

11. Работа в выходной день может компенсироваться в двух вариантах:

1) оплатой не менее чем в двойном размере (часть первая ст. 153 ТК РФ);

2) оплатой в одинарном размере и предоставлением другого дня отдыха (часть третья ст. 153 ТК РФ).

Вариант компенсации работник выбирает сам (см. часть третью ст. 153 ТК РФ).

12. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, работа в выходной день компенсируется только в денежной форме не менее чем в двойном размере (часть вторая ст. 290 ТК РФ).

Для оформления процедуры привлечения работников к работе в выходной день работодатель должен сделать, как минимум, два обязательных шага.

Первый шаг – подготовка проекта приказа о привлечении к работе в выходной день с обоснованием причин. Если уважительные причины, упомянутые в ст.

113 ТК РФ, отсутствуют, необходим учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ППО).

При этом работодателям необходимо помнить, что понятие «производственная необходимость» исключено из Трудового кодекса, придётся указывать действительные причины, обосновывающие привлечение к работе в выходной день.

Так как Трудовой кодекс не предлагает специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений, юристы считают допустимым действовать по аналогии с процедурой, предусмотренной ст.

372 ТК РФ при принятии локальных нормативных актов.

Из этой статьи следует, что до издания приказа работодатель направляет в выборный орган ППО проект приказа с обоснованием необходимости работы в выходной день.

Выборный орган ППО обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта приказа предоставить в письменной форме мотивированное мнение по данному вопросу. И оно не всегда может быть положительным. В этом случае понадобится ещё три рабочих дня для проведения дополнительных консультаций.

Как видим, решение о привлечении к работе в выходной день не может быть спонтанным: проект приказа должен быть готов как минимум за пять рабочих дней.

Второй шаг – получение письменного согласия работников на привлечение к работе в выходной день с указанием варианта компенсации такой работы. Законодательство не устанавливает формы такого согласия, его можно оформить в виде заявления.

• Образец согласия работника на привлечение к работе в выходной день
• Подводя итог вышесказанному, отметим ещё раз — привлечь всех работников к работе в выходной день не получится. 31 декабря придётся выйти на работу:
• — беременным женщинам;
• — работникам в возрасте до 18 лет;
• — работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• — работникам, отказавшимся выходить на работу в выходной день;
• — работникам, выбравшим в качестве компенсации оплату в двойном размере.

И работодатель в соответствии со ст. 22 ТК РФ обязан предоставить им работу, обусловленную трудовым договором.

Можно попросить данных работников взять отпуск без сохранения заработной платы 31 декабря, но это также возможно лишь по их желанию.

©Татьяна Самородских, 2017

• О том, какие варианты действий существуют для данной ситуации, см. в материале «Дополнительный выходной день перед праздником»

Кого привлечь к работе в выходные дни

Составляя приказ о вызове сотрудника на работу в праздничные дни, необходимо помнить о том, что есть категории граждан, которых нельзя привлекать к дополнительной трудовой деятельности в их законные выходные.

К тем, кого работодатель не имеет право вызвать на работу в выходной, относятся:

• несовершеннолетние сотрудники (возраст до 18 лет);
• беременные женщины (за исключением представителей творческих профессий);
• сотрудники, работающие на основании ученического договора;
• работники, воспитывающие детей без матери (отцы и опекуны несовершеннолетних).

Если же сотрудник имеет инвалидность либо это молодая мать с ребенком в возрасте до 3-х лет, то вызывать их на работу в выходной можно только при отсутствии медицинских противопоказаний. В качестве подтверждения состояния здоровья этих категорий сотрудников используется медицинское заключение, оформленное в установленном законодательством порядке.

Отдельно законодательство регулирует привлечение к сверхурочным работам:

• журналистов;
• сотрудников кинематографических организаций, видео- и теле съёмочных коллективов;
• работников театров, цирков и представителей ряда других творческих профессий.

Вызов их на работу в праздники и выходные осуществляется согласно порядку, прописанному в коллективном, трудовом договоре или других локальных актах.

Все остальные категории сотрудников предприятия могут быть привлечены к дополнительной работе на общих основаниях. Также разрешено привлекать к дополнительному выполнению трудовых обязанностей работников, находящихся в командировке. Однако в этом случае важно, чтобы факт дополнительной работы был зафиксирован в приказе на командировку.

Для того, чтобы правильно составить приказ о работе в выходной день, важно определиться кого из сотрудников можно привлечь к такой работе. Вызвать для работы в праздник или выходной можно практически любого сотрудника, главное чтобы для этого были веские обстоятельства.

Исключением являются следующие категории сотрудников: (нажмите для раскрытия)

• Несовершеннолетние сотрудники, беременные женщины (за исключением творческого персонала, тренеров и спортсменов);
• Инвалиды, либо сотрудники с маленькими детьми до 3х лет (если такая работа им не запрещена по медицинским показаниям).

Для перечисленных категорий сотрудников вызывать для работы в выходные или праздники нельзя.

Похожие записи:

• Сколько денег могут получить ветераны труда и как оформить звание
• Налоговый вычет при покупке квартиры 2023
• Можно ли отменить отказ от наследства?