Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2023, образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Это слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.
Как гарантировано избежать увольнения за прогул
Работодатель обязан соблюсти все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ. А именно:
1) В первую очередь работодатель должен оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив Акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
2) Затребовать от работника письменное объяснение. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.
6) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
7) Оформление прекращение трудового договора работодатель обязан произвести с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.
Оформление увольнения за прогул
При отсутствии работника на месте нужно составить акт о дисциплинарном нарушении. Его должны подписать двое свидетелей. Но приказ об увольнении нельзя выпускать до тех пор, пока сам работник не найдется и не даст объяснения причины своего отсутствия в письменном виде. Если причина отсутствия уважительная, увольнять сотрудника нельзя, но можно применить другие меры дисциплинарного взыскания, в зависимости от ситуации. Если причина не является уважительной — например, сотрудник написал, что проспал, опоздал на поезд или забыл, что у него смена — его можно уволить в тот же день. В ситуации, когда работник отказывается писать объяснительную, об этом также необходимо составить акт. Двухнедельная отработка при увольнении за прогул не требуется, но нужно выплатить все, что полагается сотруднику: оплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск.
Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.
То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие на работе из-за недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример.
Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте шесть часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.
Хотя некоторые суды думают иначе. Например, Московский городской суд в определении от 25.11.2010 оставил в силе решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, которым Б. восстановлена в должности после увольнения за прогул.
Истица в период с 1 по 18 октября 2009 года находилась в отпуске. С 1 по 27 ноября она болела и не исполняла должностные обязанности. 30.11.2009, выйдя на работу, истица была поставлена в известность, что приказом отстранена от работы на 30 дней с мотивировкой «за утрату доверия». Причины отстранения от работы и утраты доверия истице разъяснены не были. Приказом от 12.02.2010 Б. уволена с 01.02.2010 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 1 по 25 декабря.
Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины не нашел своего подтверждения. Судьи исходили из того, что отсутствие Б. на работе с 1 по 17 декабря 2009 года было вызвано ее отстранением от работы на основании приказа.
Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным
Пошаговые инструкции для работодателя и работника
В редакцию «АГ» поступил очередной вопрос: «Суд признал увольнение работника незаконным. Как правильно оформить восстановление его в должности?»
Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.
При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст.
211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта.
Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.
Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).
Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: Исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.
Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).
Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.
Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:
1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-1591);
2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/20182).
Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу.
При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.
Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.
Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов.
Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве).
Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.
Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции.
Такая практика активно и успешно используется работодателями3. При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз. 2 ч.
3 ст. 445 ГПК РФ).
Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.
| 1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение. 2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию. 4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности. 5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу. 6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен). 7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей. *Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу. ** Новый трудовой договор не заключается. | 1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника. 2. Внесите изменения в трудовую книжку работника. 3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения. 4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре. 5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу. * Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением. |
1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения).
Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.
Услуги общественной организации «Правовой Петербург»
Общественная организация по защите прав потребителей «Правовой Петербург» более 7 лет оказывает правовую помощь гражданам в обжаловании незаконных записей в трудовых книжках. В 98 % случаев нам удается достигать нужных результатов, поскольку в нашем арсенале значатся богатый опыт работников «Правового Петербурга», налаженные партнерские связи и безупречная репутация организации.
Преимуществами сотрудничества с нами являются:
- обжалование записи «под ключ»;
- круглосуточная доступность для связи;
- постоянное информирование о ходе дела;
- четкое соблюдение условий договора;
- конфиденциальность и надежность;
- возврат гонорара, если оспорить запись не удалось.
Судебная практика, связанная с увольнением за прогул, довольно большая, так как потерпевшие сотрудники пользуются тем фактом, что оплачивать государственную пошлину за обращение в судебную инстанцию не нужно, и пытаются обжаловать приказ об увольнении, а также взыскать компенсацию за вынужденное время прогула.
Обратите внимание! В некоторых случаях удается взыскать и моральный ущерб. Однако при обжаловании увольнения за прогул большое значение имеет то, сумеют ли стороны доказать собственную правоту.
Стоит рассмотреть несколько примеров дел.
И. обратился в судебный орган за обжалованием увольнения за прогул, потребовав взыскать финансовые средства за вынужденный прогул и возместить понесенный им моральный ущерб.
На судебном заседании руководитель пояснил, что И. был оформлен в ООО «Радужный мир» в 2001 году. 15 февраля 2016 года он составил заявление об увольнении, на котором руководитель организации поставил отметку об отработке сотрудником двух недель.
Тем не менее, во время отработки были отмечены его перманентные опоздания. 24 февраля 2016 был написан акт об отсутствии И. на месте работы с 9.00 до 13.00. Суд определил, что все факты прогула имеют документальное подтверждение, и увольнение сотрудника было законное.
Другой пример из судебной практики. А. не было на рабочем месте 22 ноября 2015 в связи с тем, что у нее накопились отгулы, и она захотела их использовать. Кадровый отдел подтвердил, что у нее на самом деле существует право на отгул, она составляла заявление, но так как руководство отсутствовало на рабочем месте, подписать его она не сумела.
На следующий день она не появилась на работе, а с 24 ноября 2015 передала больничный лист. Руководитель компании вызвал ее после больничного и ознакомил с документом о прогуле. Объясняться А. отказалась и под давлением руководства составила заявление об увольнении по собственному желанию. Во время судебного разбирательства она требовала вернуть ее на старое место работы и отменить приказ об увольнении.
Хоть прогул на самом деле и был, руководитель не выполнил необходимую процедуру увольнения за прогул, установленную Трудовым кодексом. Тем не менее, сотрудница составила заявление об увольнении по собственному желанию, а в суде она не сумела подтвердить, что это было осуществлено под давлением, поэтому документ об увольнении судебный орган оставил в силе.
Какие причины отсутствия работника считаются уважительными?
Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен запросить письменные объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Какие именно причины отсутствия работника являются уважительными, ТК РФ не разъясняет. Если работник дал письменное объяснение о причинах своего отсутствия, работодатель не может их проигнорировать и обязан оценить их на предмет уважительности.
Как показывает судебная практика, уважительными причинами чаще всего признаются (п. 6 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации за III квартал 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014, Определение Московского городского суда от 22.10.2010 № 33-33169):
— временная нетрудоспособность работника;
— исполнение общественных или государственных обязанностей;
— сдача крови (ее компонентов), а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
— участие в забастовке;
— чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);
— задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя).
Проиллюстрируем сказанное.
Пример 1
Работнице потребовалось отвезти в больницу, находящуюся в другой местности, малолетнего ребенка (в возрасте трех лет) на обследование в связи с подозрением на онкологическое заболевание. Приказом по организации работнице был предоставлен трехдневный отпуск без сохранения зарплаты.
Обследование продлилось больше трех дней, в связи с чем работница написала заявление о продлении отпуска и передала его нарочным работодателю. Но соответствующий приказ не был подготовлен, так как руководитель организации находился в отпуске. Впоследствии был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте и издан приказ об увольнении за прогул.
Согласно ст. 193 ТК РФ до издания приказа об увольнении за прогул необходимо затребовать письменное объяснение прогульщика. Комиссия, в частности, должна проверить причины неявки и оценить их уважительность. Нужно было также ознакомить работницу под подпись с результатами проверки. Этого сделано не было. Кроме того, с работницы также не было затребовано объяснение.
Иными словами, работница была лишена возможности представить документы, подтверждающие, что она отсутствовала на работе по уважительной причине (заявление о продлении отпуска, выписку из истории болезни ребенка, справку лечащего врача).
Согласно общим нормам права родители несут ответственность за жизнь и здоровье своих детей.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых работник совершил данный проступок. Работодатель эти обстоятельства не учел (наличие троих малолетних детей, отсутствие нарушений трудового распорядка и других взысканий).
В данном деле немаловажное значение имели и свидетельские показания. Так, секретарь компании (которая была включена в состав комиссии, созданной по случаю прогула работницы) пояснила, что комиссия фактически не собиралась, она подписывала акты задним числом.
Суд признал приказ работодателя незаконным и восстановил работницу.
(Решение Вилюйского районного суда (Республика Саха (Якутия)) от 27.06.2016 № 2-244/2016)
Кстати, листок нетрудоспособности не является единственным доказательством болезни работника. Данный факт может быть подтвержден также справкой лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листом вызова скорой медицинской помощи, иными документами, из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.
Важно: суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 № 33-42003/2016).
Нарушена процедура увольнения
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до издания приказа о применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Нарушение процедуры увольнения (без затребования письменного объяснения работника) влечет признание увольнения работника незаконным.
Пример 3
Работник (фельдшер) отсутствовал на рабочем месте по причине плохого самочувствия, о чем предупредил своего начальника (главного врача), составив объяснительную записку в письменном виде.
Признаки заболевания у работника были засвидетельствованы врачом в индивидуальной карте амбулаторного больного в день обращения к нему за медицинской помощью.
Судом исследована индивидуальная карта амбулаторного больного, из которой следует, что работник обратился за медицинской помощью в связи с жалобами на повышенную температуру тела, головную боль, боли в животе, врачом сделана соответствующая запись, поставлен диагноз заболевания и назначено соответствующее лечение.
По мнению суда, данное обстоятельство подтверждает выводы о том, что при составлении акта об отсутствии работника на работе должностные лица работодателя причину отсутствия работника на работе не установили, возможность спросить у него не использовали, хотя тот был на работе.
Свидетель-медсестра подтвердила, что работника не было на приеме больных, но прием проведен другим врачом, никто претензий по этому поводу не высказывал.
Таким образом, суд установил, что доказательств обоснований отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин стороной работодателя не представлено. Акт об отсутствии на рабочем месте был составлен без наличия объяснения самого работника, в акте указано, что без уважительных причин работник отсутствовал на рабочем месте. Вместе с тем суд признал доказанной стороной работника причины невыхода на работу уважительной — по состоянию здоровья, о чем работник известил другого сотрудника, в подчинении которого он находится, при возможности взаимозаменяемости.
Все эти обстоятельства позволили суду сделать вывод, что увольнение произведено до подачи объяснительной записки, что говорит о нарушении процедуры увольнения. Суд удовлетворил исковые требования работника о признании увольнения незаконным.
(Решение Кувшинского городского суда от 22.08.2016 № 2-806/2016)
Восстановление на работе
Работодатель обязан подчиниться решению о восстановлении работника в должности независимо от того, кто его принял. Но у него есть право оспорить его в судебном порядке.
Восстановление происходит следующим образом:
- Работодатель признает приказ об увольнении недействительным, а в случае, когда уже принят новый работник расторгает с ним договор.
- Работнику выплачивается компенсация за все дни вынужденного прогула. Она рассчитывается исходя из средней заработной платы.
- В отдельных случаях, также выплачивается компенсация за причинение морального вреда (может назначить только суд).
- Запись в трудовой признают недействительной путем внесения соответствующей отметки. Либо по желанию работника выписывают ему дубликат, уже без записи об увольнении за прогул.
Отсутствие работника по причине болезни.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например,
суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Можно ли устроиться на работу, если уволили по статье?
Большинство работников, не появляющихся на рабочем месте по той или иной причине, волнует вопрос — могут ли уволить за прогулы? Ответ на этот вопрос содержится в статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». В ней четко сказано, что работодатель имеет возможность уволить сотрудника, если за ним замечены прогулы.
Однако стоит учесть, что не каждый прогул ведет к увольнению. Трудовой кодекс РФникак не регулирует их количество и частоту, поэтому они заранее устанавливаются либо в трудовом договоре, либо в правилах работы предприятия. Так что если у вас в месяц имеются два прогула, но по трудовому договору у вас разрешены три, то уволить вас не смогут (если, конечно, у вас нет иных дисциплинарных взысканий).
Кроме того, не могут быть признаны прогулами случаи отсутствия на работе, которые обоснованы какой — то уважительной причиной. Их перечень достаточно велик — от болезни до форс-мажоров, однако все они должны быть подтверждены какой — то справкой, выпиской, заявлением или иным подобным документом. Если такой документ отсутствует, то работник может просто договориться с работодателем о том, чтобы вам не ставили прогул, однако работодатель не обязан идти на встречу сотруднику если у него нет вообще никаких доказательств.
Расторжение трудовых отношений по случаю прогула неприятно не только потому, что уволенный остается без работы, но и по причине возникновения проблем с дальнейшей трудозанятостью. Как устроиться на работу, если уволили за прогул?
Единственный вариант решения проблемы – убеждать нового потенциального работодателя в том, что это было случайностью и не является закономерным поведением работника.
Все зависит от случая, наличия рекомендаций и других факторов.
Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву
После увольнения по статье, на работу устроиться можно, но наличие записи в трудовой книжке значительно усложняет задачу.
Возникновение спорных ситуаций
Основные сложности при увольнении за прогул у руководителей вызывают 2 момента:
- определение продолжительности отсутствия;
- определение уважительных причин.
Важный нюанс – нужно ли включать перерыв на обед в 4-х часовой период отсутствия на работе? Есть 2 мнения на этот счёт:
- Включать время для приёма пищи в 4-х часовой отрезок времени отсутствия. ТК РФ определяет общую продолжительность рабочего дня или смены. Рабочее время не делить на «до обеда» и «после обеда». Следовательно, перерыв на приём пищи не прерывает отсчёт 4-х часового периода отсутствия.
- Обеденный перерыв не стоит включать. В ст. 106 ТК РФ прописано, что время приёма пищи является временем отдыха, а не работы. То есть, в это время сотрудник освобождается от выполнения непосредственных трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте во время обеденного перерыва не является прогулом, не может быть поставлено в вину работнику, и не может стать основанием для увольнения.
Первым делом надо разобраться в причине невыхода
Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.
Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.
Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.
Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.
Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул 😡
Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:
Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
Срок обжалования увольнения в суде
Если работник всё же решил обращаться в суд за защитой своих прав, он должен сделать это как можно быстрее. Нужно спокойно уйти с работы, забрав все документы, которые работодатель обязан выдать. И сразу же заняться подготовкой иска. Если опыта нет, то рекомендуется обратиться к юристам по трудовому праву.
В ст. 392 ТК ПФ сказано, что работник имеет право обратится в суд для защиты своих прав в индивидуальном трудовом споре, но лишь в течение трёх месяцев с того момента, когда его права были нарушены.
Нужно обратить внимание на то, что спор об увольнении можно решить в суде в течение 1 месяца с того момента, как работник подписал приказ об увольнении. Поэтому не стоит затягивать с составлением иска.
Порядок обжалования увольнения
Чтобы обжаловать незаконное увольнение, необходимо соблюсти определенный порядок действий:
- не препятствовать работодателю в оформлении документов о прекращении трудовых отношений;
- нужно подписать приказ и написать заявление на получение всех необходимых документов;
- забрать трудовую книжку и получить полный расчёт;
- снять копии со всех выданных работодателем документов;
- подготовить жалобу в надзорный орган или в суд;
- получить на руки уведомление о том, что документы приняты на рассмотрение;
- дождаться решения по жалобе.
В заявлении необходимо чётко изложить свои требования:
- восстановление на работе;
- изменение основания увольнения и, соответственно, записи в трудовой книжке;
- выплата не полученного денежного расчёта при увольнении;
- взыскание денежной компенсации за дни вынужденного прогула;
- взыскание с работодателя морального вреда.
Досудебный порядок восстановления прав
При увольнении вас должны ознакомить с приказом, даже если вы с ним не согласны, не подписывать приказ это не выход, лучше затребовать копию приказа об увольнении для дальнейшего составления претензии.
При составлении претензии четко и квалифицированно обоснуйте, почему вы считаете увольнение незаконным, со ссылками на Трудовой кодекс РФ или иные договора. Если сами не можете составить претензию, обратитесь к юристу.
Уволенный работник должен составить претензии к работодателю в двух экземплярах. В случае отказа в рассмотрении претензии работодателем либо же при его отрицательном вердикте – следует сохранить это заявление, так как оно пригодиться в дальнейшем в суде.
Претензию лучше подавать руководителю предприятия, лично либо почтой, заказным письмом. Чтобы у вас был либо входящий номер с датой принятия документа к рассмотрению либо почтовое уведомление.
Это будет признаком серьезности ваших намерений и доказательством, что вы пытались урегулировать проблему мирным путем, при случае если в дальнейшем дело дойдет до судебного разбирательства.
Также в зависимости от серьезности нарушения прав работника подайте жалобу в профсоюз, инспекцию по труду, с просьбой провести проверку законности действий предприятия и прокуратуру. Подойдите к составлению жалобы, претензии квалифицированно, указывайте все обоснования с ссылкой на нормативные акты. А не просто эмоции и ваши сентиментальные наблюдения.
Скачайте и изучите образец для понимания, что именно излагать и как выстроить претензию.
При обращении в трудовую инспекцию помните, что срок рассмотрения жалобы до 30 дней, в связи с чем не пропустите сроки обжалования увольнения в суде.