Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Творческий проект «План моего профессионального роста»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Каким бы квалифицированным работником ни был человек, без плана развития профессиональных навыков ему не обойтись. Годы работы на любой должности – это огромный опыт и, что более опасно, привычка. Наступает момент, когда обязанности выполняются без интереса к ним, в каком-то смысле автоматически. Ощутимо снижаются как мотивация, так и эффективность. При таком отношении к делу отдельных людей пострадает и бизнес в целом.
Преимущества работы по плану профессионального развития
Если компания планомерно, без формализма займётся ростом своих сотрудников, то вскоре будут заметны очевидные плюсы для всех:
- профессиональное развитие, к которому многие стремятся самостоятельно, перестанет быть стихийным, бесцельным;
- у работника исчезнет как явление демотивация, так как перед ним появятся цели, наступит осознание того, зачем он действует и какую пользу приносит;
- карьерный рост и обучение каждого будут определяться тем, что перспективно и важно подразделению, фирме;
- у всех появится ценное ощущение, что их интересы учтены и всё правильно организовано, коллектив единым фронтом достигает успеха;
- получая оценку выполнения плана – обратную связь – подчинённые лучше понимают возложенные на них обязанности и свою роль в общем деле, могут видеть перспективы развития.
Оценка выполнения плана развития профессиональных компетенций
Когда наступает срок проверки выполнения ИПР, данные вносятся в форму специального отчета. В некоторых случаях допустимо, чтобы прямо в структуре плана профессионального развития был пункт «Статус исполнения целей». Сюда записываются самооценка сотрудника по наступлении запланированного срока и оценка достижений руководителем.
Иногда высшее руководство опасается, что после обучения сильные работники, увеличившие собственную рыночную стоимость, покинут компанию. Риск ухода специалистов с уже повышенной квалификацией, конечно, есть всегда. Но ведь и обученный сотрудник понимает, что работает в очень привлекательной фирме, раз она не жалеет ресурсов для его развития.
Для умного профессионала вполне прозрачны его ценность, карьерные и финансовые перспективы, и он будет прилагать усилия для того, чтобы вложенные в него средства и силы окупились за счет качественной работы и лояльности к компании.
План собственного профессионального развития сотрудников – это эффективный инструмент повышения мотивации. Работники знают о своих перспективах и о том, что руководство заинтересовано в их профессиональном росте и ждёт отдачи.
Специфика компании при разработке ИПР работника должна быть учтена безоговорочно. Только на основании её можно приступать к разработке показателей и индикаторов для оценки. Использовать инструменты иных фирм неправильно и формально.
Естественно, один и тот же показатель для занимаемых специалистами постов разного уровня использовать невозможно. Для высоких должностей требуется более объёмный показатель и соответствующе высокая доля ответственности сотрудника на доверенном ему участке.
Что такое индивидуальный план развития и обучения сотрудника
Индивидуальный план развития сотрудника— это инструкция по персональному росту сотрудника на определенный срок. На английском — Personal Development Plan. Обычно его составляют для сотрудника на 6 или 12 месяцев.
Индивидуальный план развития сотрудника решает 2 задачи:
- внутренняя ротация кадров в компании и их рост. Работодатель понимает, что сотрудники растут. Эффективность сотрудников растет. И есть специалисты внутри компании, которые могут заменять друг друга. Это часто удобнее, чем брать нового сотрудника со стороны.
- сотрудники активнее вовлекаются в работу. Этот документ дает сотруднику прогнозируемый рост. Сотрудник понимает, чему нужно научиться и сколько времени это займет, чтобы получить повышение.
Составление индивидуального плана – сложный процесс, который предусматривает:
- Подготовительные работы. Ориентируясь на планы организации и потребности сотрудника, руководитель формирует план действий.
- Составление плана. В таблице указывают задачи, сроки, обучающие мероприятия.
- Согласование. Прежде чем уведомить сотрудника о создании индивидуального плана, его необходимо утвердить с главным руководителем. При необходимости в план вносят правки.
- Утверждение. Бланк выдается на руки сотруднику.
Составление индивидуального плана развития для себя
Самостоятельное создание ИПР начинается с постановки цели — личностный или профессиональный рост, открытие собственного бизнеса и так далее.
Сформулировать цель помогут ответы на следующие вопросы:
-
Чего я хочу добиться в текущем году?
-
Какие препятствия я вижу на пути к этой цели?
-
Каких результатов я планирую достичь через год?
-
Кем я вижу себя через год?
После того как цель сформулирована, приступаем к выбору компетенций, необходимых для ее достижения. Определите, каких знаний, умений, навыков вам не хватает. На год достаточно установить не более двух направлений развития, исходя из минимального срока овладения навыками (один-два месяца для простых и шесть — девять месяцев для более сложных). На полное освоение комплексных компетенций, включающих несколько различных навыков, потребуется не менее двух лет.
Для определения перечня умений отвечаем на вопросы:
-
Какую компетенцию мне необходимо развить?
-
Каких конкретно знаний, умений, навыков мне не хватает для достижения цели?
-
Какие знания, умения, навыки помогут мне реализоваться?
Сроки выполнения ИПР устанавливаются руководством для каждого сотрудника индивидуально в зависимости от его квалификации и опыта работы, а также того потенциала, который работодатель в нем рассмотрел. Так, для новичков, не обладающих нужным уровнем подготовки, предусмотрено составление плана всего на полгода. Больше шести месяцев планировать нецелесообразно, поскольку увеличивается риск того, что молодой сотрудник просто не справится с возложенной на него нагрузкой. А значит, придется корректировать некоторые пункты плана.
Для более опытных сотрудников создают ИПР на 12 месяцев, что вполне оправданно: такие работники уже наверняка не раз сталкивались с планированием и знают, как распределить свое время, чтобы его хватало для выполнения основных пунктов плана.
Если руководитель решает выдвинуть сотрудника на более высокую должность, считает его перспективным и полезным для организации, то в этом случае планирование осуществляют на срок от трех до пяти лет. В план включают как небольшие, так и крупномасштабные проекты, на выполнение которых необходимо большое количество времени.
ИПР создается с оглядкой на общий план работы фирмы и потребности конкретных сотрудников. Написание плана развития – это сложный процесс, включающий следующие этапы работы:
- Подготовка. На этом этапе руководитель изучает общий план работы компании, а также требования, которые выдвигает конкретный сотрудник к организации своей работы. Например, если фирма нуждается в человеке, отвечающем за поставку товара, то можно либо привлечь такого со стороны, либо обучить уже имеющихся работников с последующим повышением их по службе или увеличением заработной платы. Нецелесообразно планировать обучение сотрудников азам программирования, если в первую очередь необходимо ответственное за поставку лицо. Составлять план развития, игнорируя план организации, нельзя.
- Собственно планирование. Для удобства создают таблицу, в которой прописывают поставленные задачи, цели и сроки их достижения, расписывают основные этапы обучения, дают краткую характеристику навыкам, которые должны будут освоить сотрудники в конце.
- Согласование. План составляет руководитель звена самостоятельно. После написания чернового варианта документ согласовывается с главным руководителем, а после получения положительной резолюции – с сотрудником. Допускается внесение правок в уже согласованный план. Даже если сотрудник выразит свое несогласие по нескольким вопросам, всегда есть возможность добавить изменения.
- Утвержденный документ выдают сотруднику на руки. Он становится основой его работы на будущие месяцы и годы.
В чем заключается особенность структуры ИПР?
Итак, визуально можно разделить ИПР на два ключевых блока. Первый будет включать цели, а второй – методы их достижения.
Целями выступают сами пункты, которые представлены в матрице компетенция сотрудника компаний. Специалисты не рекомендуют планировать большое количество целей (достаточно 5-7). Важно сделать так, чтобы каждая цель была маленьким шагом для достижения чего-то глобального.
Конечно, от самой постановки целей будет зависеть и степень ее достижения конкретным сотрудником. Обычно цели «измеряются» в течение определенного периода (какое количество сотрудников за год сможет добиться поставленной цели).
Методы достижения включают в себя три ключевые пункта, которые попросту расписываются по времени, которое потенциально потребуется истратить.
- Обучение на месте. В течение него достигается порядка 70% всех поставленных целей. Предоставляя возможность сотруднику учиться «здесь и сейчас» на каждом конкретном примере, работодатель повышает степень быстроты получения сотрудником новых знаний и умений. Правда, покрыть все навыки, которыми должны обладать сотрудники, довольно проблематично, особенно, имея текущий на данный момент пакет проектов компании. Поэтому не стоит забывать о следующей составляющей.
- Самостоятельное обучение. На данном этапе можно добиться 20% всех целей. Здесь сотрудник самостоятельно структурирует материал, полученный от наставников, учится применять его в своей работе, смотрит, что получается у него лучше всего и делает «работу над ошибками».
- Достижение успехов на самостоятельных проектах. Здесь можно добиться 10% всех целей. Такие самостоятельные проекты не всегда есть у заказчиков, правда, благодаря ним можно хорошо «прокачаться» в качестве профессионала. Когда сотрудник берется за него, то уже теоретически полагает, что может чего-то добиться, узнать что-то новое.
Имея достаточный опыт в составлении индивидуальных планов развития сотрудников, мне проще понимать, что именно лично от меня хочет видеть мой работодатель. Поэтому, не тратя времени на поиски своих внутренних ресурсов, а создавая простую в восприятии и удобную таблицу по основным профессиональным компетенциям, я не теряю времени зря и нахожу свои сильные и слабые стороны для каждого конкретного работодателя. Так и в компаниях, начальнику будет проще формировать именно такой штат, где все сотрудники работают исключительно с ним на “одной волне”.
Помните, чтобы успешно вести бизнес, следует правильно выбрать стратегию по развития персонала в штате. Именно с помощью индивидуального плана развития каждого сотрудника возможно начать «выращивать» профессионалов внутри своей компании. Тем самым, делая финансовые вложения в сотрудника, вы формируете будущую базу для получения дополнительной прибыли по результатам работы. Кроме того, будущий работник будет вас полностью устраивать, ведь он «как кусочек пазла» идеально войдет в вашу компанию.
Что такое ИПР и зачем он нужен
ИПР — это документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые должен прокачивать сотрудник, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей.
Допустим, обычного специалиста назначили на руководящую должность. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для приобретения недостающих навыков.
Зачем нужен ИПР:
- Компания получает более эффективных и результативных сотрудников, ведь план составляется на основе задач бизнеса.
- План дисциплинирует и задает вектор движения к намеченной цели. Он позволяет не размазывать усилия, а сосредоточиться только на том, что нужно здесь и сейчас.
Выводы: что стоит знать про ИПР
- ИПР — это план, где указаны:
- компетенции, которые будет прокачивать сотрудник;
- цели и конкретные способы развития;
- сроки реализации каждого пункта.
- Обычно ИПР составляется на год при участии самого сотрудника, его непосредственного руководителя и эйчара.
- План развития нужен главным специалистам и руководителям, остальным сотрудникам — по желанию.
- Создание ИПР можно разбить на этапы:
- формулирование целей компании;
- выбор компетенций и целей сотрудника для развития;
- разработка программы, включающей развитие на рабочем месте, участие в спецпроектах, изучение опыта других людей и самообучение;
- фиксация сроков выполнения всех мероприятий;
- согласование плана развития.
- Непосредственный руководитель сотрудника отвечает за контроль выполнения плана развития. Промежуточные встречи могут проходить каждый квартал или раз в полугодие, а финальное подведение итогов — в конце года.
- Фиксация результатов проводится со слов сотрудника, но руководитель может проверить: узнать, что было сделано и изменилось, а потом сверить ответы со своими наблюдениями.
- Не всем сотрудникам интересно составлять и реализовывать ИПР — это нормально, скептики есть в любой команде. Важно не опускать руки, а работать с людьми, выяснять причины нежелания.
Какие пункты должен содержать индивидуальный план развития сотрудника?
План личного развития сотрудника включает в себя:
1. Цели. Важно, чтобы и компания, и сотрудник были заинтересованы в достижении этих конкретных целей.
2. Сроки. В плане обязательно должны быть указаны временные рамки реализации каждого пункта плана развития.
3. Стратегия развития. В этом пункте необходимо указать конкретные задачи, которые нужно реализовать работнику.
4. Поддержка. В плане обязательно должны быть указаны руководители или помощники, которые помогают и контролируют процесс.
5. Отметки о выполнении. Каждую выполненную задачу необходимо отметить, чтобы правильно оценить результат.
Если с другими пунктами все предельно ясно, то стратегия развития может включать в себя такие мероприятия:
- обучение с отрывом или без отрыва от выполнения основных обязанностей;
- работа в новых проектах;
- ротация в другие отделы;
- работа с ментором или наставником;
- самообучение;
- тренинги / стажировки;
- сертификация и оценка.
Roadmap сотрудника составляется в зависимости от целей, которые ставятся перед работником. Задачи необходимо формировать по методике SMART: конкретные, измеримые, достижимые, уместные, ограниченные по времени.
Важно помнить, что индивидуальный план должен охватывать необходимые зоны развития сотрудника, мотивировать его и улучшать профессиональные навыки. Он может быть выполнен в любом виде: схемы или диаграмма Ганта. Ни в коем случае план развития не должен быть принудительной мерой со стороны компании. В таком случае его реализация не даст никакого позитивного результата и напротив — демотивирует работника.
Программа индивидуального развития обучающегося
Программа индивидуального развития студента разработана в связи с неуверенностью в себе и слабым авторитетом в студенческом коллективе.
В сложившейся ситуации назрела необходимость составления индивидуальной программы. Программа направлена на выявление причин неуверенности в себе и преодоление их.
| Основания для разработки программы | неуверенность в себе |
| Вид программы | психолого-педагогическое сопровождение |
| Задачи программы | · создание условий для развития умения общаться и сотрудничать; · создание для студента ситуации успеха, как «стартовой площадки» нового витка его личностного роста; · создание условий к коренному пересмотру личностной позиции, ориентиров и самооценки в целях повышения потребности самореализации, развитии, становлении активной жизненной позиции. |
| Ожидаемые результаты | Стремление преодолевать затруднения в учебе. Осознание ценность знаний и необходимость их расширения. Владение навыками самостоятельной организации учебной деятельности. Повышение авторитета в группе. |
| Принципы реализации программы | — принцип взаимодействия (подразумевает взаимную обусловленность, активность всех субъектов учебно-воспитательного процесса – ученик – педагог); — принцип поддержки самостоятельной активности студента (важным условием успешности образования является обеспечение условий для самостоятельной активности студента). |
Развитие государственных служащих
На практике неоднократно было доказано, что использование ИПР в государственных структурах является неотъемлемым элементом управления и улучшения работы персонала. С помощью данного инструмента обеспечивается значительное повышение профессиональной планки специалиста, что является важным не только для самого сотрудника, но и для того государственного ведомства, в котором он работает.
Индивидуальный план развития специалиста, пример которого вы можете видеть в статье, представляет собой документ, в котором описываются основные цели развития и определенный перечень действий, необходимых для выполнения госслужащим. При этом согласование и утверждение таких документов несколько отличается от указанной выше процедуры.
Составление ИПР возможно, если в компании имеет место систематическая оценка коллектива в целом и каждого человека в отдельности.
Успешность труда работника определяется при помощи анализа его профессиональных удач и ошибок. В зависимости от этого руководство определяет степень необходимости развития дополнительных компетенций. Эти данные часто служат отправной точкой для составления ИПР.
HR-специалисты определяют, какие профессиональные умения следует осваивать тому или иному работнику. Кроме того, сам контекст рабочей обстановки подскажет, чем диктуется потребность в развитии. При ежедневном профессиональном общении хороший руководитель увидит сам, что составляет сильные или слабые стороны сотрудника.
Действия, предусмотренные индивидуальным планом развития, могут быть:
- Развивающими. Направлены на расширение профессиональной компетенции.
- Обучающими. Направлены на полномерное изучение теоретических основ профессии.
- Закрепляющие. Направлены на закрепление на практике полученных развивающих и обучающих знаний.
Реализация ИПР поможет решать профессиональные задачи более высокого уровня.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника
Индивидуальный план развития (ИПР) — это стратегия повышения знаний специалиста, перечень рекомендаций, чтобы обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудника с учетом его потребностей и нужд организации.
В плане развития предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования.
За прохождение каждого этапа развития устанавливается мотивация. В зависимости от потребностей специалиста она может быть материальной (бонусы, премии, увеличение заработной платы) и нематериальной (грамоты, повышение статуса и пр.).
План индивидуального развития содержит:
Цели должны быть четко сформулированы и понятны сотруднику. Мотивацией будет повышение зарплаты или статуса в организации, привлечение к новым интересным проектам.
Работодатель определяет срок выполнения на каждую задачу.
Все задачи и мероприятия группируются по степени важности для сотрудника и организации.
Как только работник достигает одной из поставленных целей, руководитель проверяет и оценивает результат.
Выполнение задач курируется руководителем. Он и помощник, и советчик, который направляет сотрудника.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника?
Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника — это совокупность средств для повышения компетентности персонала, новых знаний; рекомендации для непрерывного профессионального роста с учетом нужд предприятия.
Это пошаговая программа, в которую включены обучающие курсы, семинары, дополнительное образование и изучение профессиональной литературы. В нем же предусмотрена и мотивация за выполнение (премия, диплом, повышение).
Программа индивидуального развития сотрудника может быть сформирована для любого работника в организации, включая руководителей высшего ранга.
Компания выбирает одну из моделей, в которой отображается, кто именно должен пройти повышение квалификации для улучшения продуктивности организации:
- ИПР для всех, независимо от занимаемой должности. Работа команды как единого организма, где существенен вклад каждого.
- Программа обучения для кандидатов на высокие должности. Сложность и цена разработки эффективной схемы, что окупаемо для кадров с высоким потенциалом.
- Прокачка руководящего состава. Эффективность бизнес-процессов и деятельности компании зависит от квалификации и умений лидера.